2018年7月9日，侯某入职某公司的关联企业某某公司。2019年4月1日，侯某从某某公司调动至某公司，并签订书面劳动合同。侯某在职期间的工资结构为基本工资950元＋岗位工资7340元＋绩效工资4593元＋奖金-五险一金个人部分-其他扣项。侯某于2021年8月24日开始休产假，于2021年8月25日生育一女。此后，某公司发放2021年9月份至2022年1月份工资时仅按照最低工资标准1780元/月发放，共计扣发工资45880.61元，且未发放当年年终绩效奖金。2022年1月，某公司因机构调整，通知侯某已无原岗位，须重新安排工作岗位。2022年1月28日，侯某销假上班，未向某公司请休纯母乳喂养假。此后，双方经过两个月时间仍未协商一致，某公司未正常安排工作。2022年3月11日，侯某以“哺乳期工作部门调整，工作内容变化，不符合个人预期”为由从某公司离职。侯某向成都高新区劳动人事专员仲裁委员会申请仲裁，成都高新区劳动人事争议仲裁委员会于2021年10月19日出具《超期未结案证明》。侯某在法定期限内向成都高新区法院提起诉讼，诉请某公司支付产假工资差额、30天纯母乳喂养假工资、哺乳假工资、2021年度年终奖差额、剩余年休假工资、支付解除（终止）劳动合同经济补偿金、孕期加班工资、过节费、餐补、通讯补贴等。

成都高新区法院经审理认为，根据《女职工劳动保护特别规定》第五条规定：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者䀻用合同。”本案中，工资条及工资发放记录显示，某公司在2021年9月至2022年1月期间每月扣发工资9 100余元，其无故大幅降低侯某的产假期间工资标准的行为违反法律规定，应当向侯某补发产假期间扣发的工资。对于2021年度年终奖，某公司无法合理说明各部门之间以及侯某所在部门内部如何根据考核结果计算年终绩效工资金额，从侯某在职期间某公司发放年终绩效工资的情况来看，2018年半年计发30500元，2020年计发60000元，某公司仅以侯某考核结果不好主张向侯某发放4000元即为足额发放的证据不足，应予以补发。对于侯某主张纯母乳喂养产假，纯母乳喂养产假并非所有产假的女职工均可享有的，且女职工需要持符合条件的证明向用人单位履行请假手续。本案中，侯某虽当庭出示了医院出具的盖有‘爱婴医院纯母乳喂养产假专用章’的证明，但其并无证据证明其在产假期间已向某公司履行过纯母乳喂养产假的请假手续，且在2022年1月底开始上班，视为其自愿放弃纯母乳喂养产假等未休的产假。

成都高新区法院判决某公司向侯某支付产假工资差额45880.61元、2021年终绩效差额56000元、解除劳动合同的经济补偿金51532元；驳回侯某的其他诉讼请求。某公司不服该判决，提起上诉。成都市中级人民法院判决驳回上诉，维持原判。

依法保障妇女权益是法治社会的题中应有之义。《妇女权益保护法》《劳动法》《劳动合同法》《女职工劳动保护特别规定》等都规定了用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动合同或者䀻用合同。该规定是为了消除女职工就业歧视、防止用人单位变相降薪、变相对女职工生育进行限制，为女性职工更好兼顾生育与事业提供了支持。但在现实中，用人单位因女职工怀孕、生产等原因降低其薪资的现象并不鲜见。人民法院判决用人单位向女职工支付产假工资差额及年终奖、经济补偿金，有效维护了生育妇女的合法劳动权益，也可以倒逼用人单位完善规章制度，重视女职工生育期间的劳动权益。同时，也提醒广大女性职工，依法享有的纯母乳喂养产假等需要持符合条件的证明主动向用人单位履行请假手续，若未履行请假手续且已上班，则会被视为其自愿放弃纯母乳喂养产假等未休的产假。

女性生育不该也不能成为职场“拦路虎”，女性职工生育权关系重大，必须依法予以保障。女性职工权益保护是一项重要的社会责任，全社会都应牢固树立尊法守法意识，认真呵护“她权益”，为女性职工打造蔚蓝晴空。

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